主管經／形塑組織文化
【經濟日報╱林行宜】(好文章轉載分享)
曾號稱「根本不可能沉沒」的巨型豪華客輪「鐵達尼號」，已靜靜地躺在北大西洋冰冷的海底超過90個年頭。在投資人心目中穩若泰山的超大型企業，竟在此次的金融風暴中，搖搖欲墜或壽終正寢。
依據Dr. Ichak Adizes所定義的企業生命周期，可分為嬰兒期、學步期、青春期、壯年期、穩定期、貴族期、官僚期、死亡期等階段。理論上，每一企業都得面臨死亡期，但走完企業生命周期的時間則大不相同。
一些成立百年以上的大企業，自人們有記憶以來，就已雄據市場。對許多投資人而言，壓根兒不會想到，百年老店也有劃上句點的一天。許多大企業的主管，更從不認為「死亡期」會降臨在看似穩若磐石的公司身上。
相反地，投資人或主管所見到的景象，多是大企業日益壯大，而小公司則愈來愈難在大企業幾近壟斷的市場，夾縫中求生。
當一新興市場初形成時，總是群雄並起、逐鹿中原的局面。一旦某一競爭者掌握關鍵資源或技術，或產品切合消費者需求，即可藉此獲致企業的第一桶金。具備既有利基後，就能挾其資源與優勢，執行各種策略。
先前成功累積的資源，成為承擔失敗風險的本錢。就算策略嘗試失敗，只要能再次正確創新並掌握需求的趨勢，就有機會重新稱霸市場。每次的成功，都為企業儲備更多的能量，在正向循環下，形成「大者恆大」的結果。
雖然「大者恆大」是競爭市場上常見的現象，但「大者恆大」並非鐵律，「大」不代表一定會成功與萬年常青。
如果因為大，而導致決策流程冗長與僵化；如果因為大，就驕傲自大而忽略客戶的聲音；如果因為大，就安於現狀而排斥創新變革；則表示組織已進入企業生命周期中的官僚期，離死亡期只有一步之遙。任一個錯誤的決策，都可能成為壓垮駱駝的最後一根稻草。
宛如恐龍般龐大的企業組織體，可以是攻擊力、行動力驚人的暴龍，也可能是反應與步調遲緩的雷龍。其間的差異在於企業是否具備兼顧效率與效果的體制系統，是否不忘為顧客創造價值的初衷，與是否持續創新與變革。而這些重要元素，都體現在組織文化中。
形塑組織文化，得先確認企業最高領導人的思維導向，以及是否有貫徹執行的意志。人力資源單位可透過定義核心職能，協助將抽象的組織文化具體化，再藉由各級主管於績效考核或招募選才的過程中，逐步塑造並維繫組織文化。
如果主管在招募人才時，沒有將「效率效果思維」、「創新能力」或「顧客導向」列入篩選標準，內部績效考核制度也未強調或獎勵這些職能的展現，則企業文化中就不會產生這些元素。
如果自恃已穩居市場龍頭，企業文化即流於安逸與停滯，則大公司的資源再多，容許失敗的次數與額度再高，資源終有用完的一天。有朝一日退出市場或進入死亡期，也就不令人意外了。
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